一项工作做完，参与的人不少。有人带来机会，有人解决问题，有人持续收尾。到了评价的时候，如果只剩一句“谁贡献大”，讨论很容易变成各说各的。
我觉得，先把发生了什么写清楚。评价可以有不同意见，但意见要能回到同一件事上核对。
一、先记事件，不急着打分
记录的起点是一件可识别的事情。任务是什么，发生在哪个期间，参与人承担什么角色，交付了什么，哪些工作由别人共同完成，都要分开写。
记录事实时保留资料位置与来源。会议纪要、交付记录、服务反馈和系统日志，可以帮助判断，但它们各自只覆盖一部分。没有看到某人的记录，不能直接判断他没有贡献。
把事件编号和个人参与编号分开。同一个事件可以有多人参与；同一个人也可以参与多个事件。总成果引用一次，各自的行为分别记，避免每个人都把团队整体成果算到自己名下。
二、事实、评价、复核各有位置
事实栏记可核对的行为和结果。评价栏记依据什么规则、从什么角度形成判断。复核栏记核对过什么、哪些意见被采纳、哪些仍有分歧。
这三栏不能混成一句“表现优秀”。优秀是判断，需要说明比较范围、指标口径和支持材料。评价人也应注明自己的角色、与事项的关系，以及是否存在需要回避的利益关联。
资料已收到，只能说明文件在手里；事实经过核对，仍不等于评价一定完整。评价结果也不自动产生奖金、股权或其他权益，相关授权和适用安排另行确认。
三、六个维度用来提问，不预设万能分数
可以沿角色、贡献、时间、责任、风险、战略价值六个维度看，但不要求每条记录都能打出六个数字。
角色看约定职责，贡献看实际行为与结果，时间看投入和持续性，责任看承担与完成情况，风险看实际承受的范围，战略价值看与已明确组织目标的关系。
同一事件的售前协调和后续维护，观察周期可能不同。不能因为一个容易计数，另一个暂时难量化，就把后者写成零。资料不足可以保留待补，评价标准不适用要说明原因。
若要设置权重，应事先说明目的、适用角色、期间、依据和决定权限。没有共同口径时，先保留分维度意见，不编造一套精确算法。
四、让本人能看到与自己有关的判断
记录完成后，按查阅权限向有关参与人提供其相关事实、评价依据和复核渠道。涉及其他人的隐私、商业秘密和受限资料，采用适当的摘录或受控查阅，不把全部原始文件公开。
本人确认事实，不等于同意所有评价。表里分别保留“事实有误”“补充证据”“对标准有异议”“对适用结果有异议”等说明。
没有回复也不能自动写成同意。按事先约定的程序处理逾期、无法联系和需要延长的情况，并留下实际通知与处理记录。
五、一条虚构记录怎样写
以下事件和角色完全虚构，仅演示记录方法。
事件EV01是一场模拟培训资料整理。角色A提交初稿，角色B核对引用并发现两处来源不符，角色C完成现场使用反馈。最终材料由三人共同形成，不能据此把三份完整成果重复累计。
记录R01只写角色B可核对的参与：在约定期间提交核对清单，列出两处引用问题及处理建议。证据E01是该清单，E02是修订稿对应段落。两份资料支持问题被指出及相应修改，不独立证明全部质量改善由B造成。
评价意见可以写：本次核对对资料准确性有帮助；关于投入时间和长期影响，目前没有充分记录。本人核对后提出，一处问题还由A共同发现，应补记共同参与。
复核人对照记录后修订相关描述，保留原意见、补充材料和修订理由。仍不能确认的部分标待补，不要求用一个分数把所有争议一次解决。
这条记录没有预定奖金、权重或权益。演示的结果是事实和评价更清楚，并允许共同参与得到补充。
六、异议要有独立处理路径
提出异议时写明记录编号、不同意的内容、理由和可提供的材料。先判断是事实纠错、资料缺失、规则解释，还是授权决定问题，再交给合适的角色。
原评价人可以解释，但不宜在涉及自身利益或明显冲突时独自完成最终复核。具体回避、复核权限和进一步处理方式，由适用的组织安排事先明确。
复核结果可以是维持、修订、补证后再看，或转交有权角色处理。写明理由和范围，通知相关人。不能只记“已处理”，却看不见实际改了什么。
七、修订后还要找回引用位置
如果原评价已经用于绩效讨论、激励审核或其他决策，应把复核结果送到相关环节。记录修改不等于下游决定已经自动变更，有关处理仍要经过相应权限和程序。
历史意见保留可追溯关系，当前使用时标清现行版本。定期回看，哪些贡献长期难以被记录，哪些指标引起重复计算，哪些角色始终难以查阅自己的依据，再据此调整记录方式。
一张贡献表真正有用，是别人能够看懂发生了什么，知道评价怎样形成，也知道有不同意见时该怎样提出。它帮助组织把评价做得可检查，不声称能客观衡量全部贡献。